Сергій Стародуб
01.03.2019

Чи варто оформляти працівників за договорами цивільно-правового характеру (ЦПХ)?

Непоодинокі випадки, коли ОСББ та інші організації, які надають житлово-комунальні послуги, оформлюють працівників за договорами цивільно-правового характеру. Серед таких працівників можуть бути і двірники, і сантехніки, та й інші - залежно від потреб організації.

При цьому важливим є розуміння суті правовідносин та різниці між трудовими договорами і договорами ЦПХ. Слід враховувати, що договори ЦПХ — це не різновид трудових договорів. Договори ЦПХ регулюються Цивільним кодексом України.

Укладення таких договорів при фактично трудових відносинах наражає на небезпеку накладення штрафів Держпраці. Справа в тому, що статтею 265 КЗПП України передбачений штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). У 2019 році це 125 190 грн. Разом з тим, при співпраці за договорами ЦПХ не проводиться оформлення трудового договору. Тобто, якщо відносини за договором ЦПХ Держпраці визнає трудовими, то, відповідно, накладе вказаний вище штраф.

Тому, при укладанні договорів з працівниками чи підрядниками слід враховувати відмінності договорів ЦПХ від трудових договорів та обирати для взаємовідносин належний тип договору.

Основною ознакою, що відрізняє відносини за договорами ЦПХ від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Нижче наведені правові позиції Верховного Суду щодо розмежування трудового договору та договору ЦПХ.

Верховний Суд у постанові від 16.01.2018р. по справі № 350/403/16-ц вказав таку правову позицію:
«Цивільно-правовий договір — це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Отже, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від підрядних, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу».

У постанові від 26.09.2018 по справі № 822/723/17 Верховний Суд навів основні критерії розмежування трудового договору від цивільно-правової угоди та вказав наступне:
«40. Слід зазначити, що основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
41. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
42. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір — це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію у діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт».

Нижче наведені приклади ситуацій, в яких підприємства намагались оскаржити штрафи, що були накладені Держпраці, та викладена інформація про те, з яких підстав суди відмовили у задоволенні позовів.

У справі № 823/1738/17 розглядався позов про скасування постанови Держпраці, якою був накладений штраф за фактичний допуск особи до роботи без оформлення трудового договору. Позивач уклав цивільно-правовий договір на виконання функцій сторожа.
Київський апеляційний адміністративний суд у Постанові від 26.06.2018р. зауважив, що укладені позивачем договори ЦПХ: по-перше, містять фіксований розмір вартості послуг без застереження щодо їх обсягу та змісту; по-друге, не включають у себе відомості щодо об'єкта охорони, його розташування; по-третє, не визначають порядок надання таких послуг.
Крім того, надання таких послуг за графіком, на переконання судової колегії, свідчить про систематичність виконання робіт (надання послуг) без урахування їх якості, кількості та кінцевого результату.
Позивач вказав у апеляційній скарзі, що необхідність укладення даних договорів було зумовлено перебуванням у відпустках інших сторожів Позивача та небажання останнього укладати з Позивачем саме трудовий договір.
На переконання судової колегії це фактично підтверджує наявність у таких правовідносинах ознак трудових, а не цивільно-правових відносин.

Хмельницький окружний адміністративний суд рішенням від 18.01.2018р. по справі № 822/3268/17 відмовив у скасуванні штрафу Держпраці.
У рішенні суд вказав, що допитані в якості свідків особи, з якими укладені договори ЦПХ не були обізнані з видом та кількістю робіт, порядком їх виконання. Оплата праці фактично проводилась не за кінцевий результат.
Суд також звернув увагу на те, що виконувані зазначеними громадянами роботи були не відособлені, а взаємообумовлені, взаємозалежні з роботою інших осіб. Їх робота фактично визначалася разово на кожний їх вихід на об'єкт без прив'язки до укладених цивільно-правових договорів та взаємоузгоджувалася в контексті здійснення поточної діяльності.

Трапляються і випадки неповного розуміння суті правовідносин та різниці між трудовими договорами і договорами ЦПХ.

На Комунальне підприємство "Експлуатаційне лінійне управління автомобільних шляхів" був накладений штраф у розмірі 111690,00 грн. за неоформлення трудових відносин (справа № 0840/2999/18).
Фізичною особою була подана заява про прийняття на посаду електрогазозварника.
Керівник видав наказ по підприємству щодо прийняття на роботу на посаду електрозварник за цивільно-правовою угодою. Цивільно-правовий договір був укладений.
Після інспекційного відвідування Держпраці була прийнята постанова про накладення штрафу.
Підприємство звернулось до суду, але суд відмовив у задоволенні позову.
Суд у рішенні вказав: "суд зауважує на те, що згідно КЗпП України прийняття на роботу здійснюється шляхом укладання саме трудової угоди, а не цивільно-правової угоди".

У справі № 1640/2744/18 також мало місце видання наказів про прийняття на роботу тимчасово за договором цивільно-правового характеру. Був графік роботи та вівся облік робочого часу (табель). Суд визнав, що відносини за цивільно-правовими договорами фактично є трудовими.
Проте у цій справі рішення мотивоване іншим. Суд вказав, що хоча цивільно-правовими договорами чітко визначено, що виконавець виконує певну роботу та не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, проте, цивільно-правові договори, укладені позивачем із зазначеними фізичними особами, не містять виду робіт, які підлягають виконанню, їх обсягів, строку та порядку їх виконання, графіку їх виконання, за рахунок яких матеріалів вони виконуються та хто має зберігати їх результати. Долучені акти про надані послуги не містять переліку наданих послуг із зазначенням їх обсягу.
З цих підстав суд відмовив Комунальному підприємству «Госпрозрахункова житлово-експлуатаційна дільниця села Велика Круча» у задоволенні позову та залишив в силі постанову про накладення штрафу у розмірі 558 450,00 грн.
Отже, для того, щоб не наражатися на ризики визнання Держпраці договорів ЦПХ трудовими договорами, слід під час їх укладання чітко вказувати: обсяг робіт, які необхідно виконати; кінцевий результат цих робіт; фіксований розмір вартості робіт; строк та порядок їх виконання та інші необхідні відомості, наприклад: графік виконання робіт, за рахунок яких матеріалів вони виконуються, місце розташування об'єкта, тощо.
Зрозуміло, що договір ЦПХ не повинен містити умов щодо організації замовником (підприємством) діяльності підрядника, оскільки підрядник сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Слід врахувати і те, що у випадку якщо роботи мають періодичний характер (виконуються протягом кожного місяця) або виплати здійснюються щомісячно, то це також може бути підставою для визнання Держпраці договорів ЦПХ трудовими договорами.